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ACTUALITES ENTREPRISE

02/12/2011 : Novembre 2011, Palmarès 2012 des 42 meilleures Ecoles de Commerce

Conséquence de l’accélération de la mondialisation, la compétition internationale des écoles de commerces s’intensifie. Afin d’y voir plus clair, L’Express/L’Etudiant a diffusé son palmarès 2012 des 42 meilleures Ecoles de Commerce françaises.Nous pouvons distinguer trois groupes. Le premier constitue « l’élite » (HEC, Essec, ESCP, EM Lyon et Edhec) et bénéficie d’une large avance qui rend leur position quasi immuable. Les salaires à la sortie sont bien supérieurs à ceux des autres Ecoles, tout comme le réseau d’anciens et les partenariats internationaux proposés. Ces écoles disposent également des trois accréditations internationales qui leur offrent une carte de visite d’excellence au niveau mondial. Le second groupe peut être qualifié « d’incontournables » (d’Audencia Nantes à l’ESC Montpellier) et est caractérisé par des Ecoles plus récentes qui investissent tout autant dans la professionnalisation et la formation des étudiants. Enfin, le troisième groupe forme les « valeurs sûres » (de l’ESC Clermont à l’ESC Troyes) ; il s’agit d’Ecoles plus accessibles, des post-bac parisiennes aux ESC de villes moyennes.Ce classement est construit sur deux axes : l’excellence académique (formation) et la reconnaissance des entreprises (professionnalisation). Le critère d’excellence académique tient compte de la qualité des articles de recherches, du niveau d’admission, du nombre et de la qualité des accréditations (Equis, Epas et AACSB), du nombre de double diplômes et de partenariats à l’étranger. Le critère de reconnaissance par les entreprises se base quant-à-lui sur les éléments suivants : salaire à l’embauche, réseau d’anciens, qualité de l’apprentissage, nombre de mois de stage, etc.Nous remarquons plusieurs tendances. Les Ecoles accentuent la dimension internationale par une multiplication des stages et des échanges internationaux, une hausse du nombre de professeurs étrangers enseignant en anglais. Elles se veulent également de plus en plus professionalisantes au travers un nombre croissant de parcours d’apprentissage et un renforcement du nombre minimum de mois de stage. En parallèle, nous assistons à un accroissement significatif des coûts de scolarité. Nous remarquons d’ailleurs que plus nous descendons dans le classement, plus le taux de boursiers est important. Sachant que les salaires à la sortie entre le deuxième et le troisième groupe sont globalement similaires, les « valeurs sûres » jouent réellement le rôle d’ascenseur social avec un taux de boursiers de l’ordre de 30 %.

02/10/2011 : Le recrutement des jeunes diplômés en hausse

Selon un sondage de l’APEC publié le mercredi 21 Septembre 2011, le recrutement des jeunes diplômés est en hausse. L’augmentation est particulièrement remarquable pour les étudiants sortants d’écoles de commerces et d’écoles d’ingénieurs. « Après deux années difficiles, le marché de l'emploi sourit de nouveau aux jeunes diplômés ».

06/07/2011 : L’engagement sociétal d’ABC For Value

Dans la continuité de l’opération un boulot = un bouleau, le cabinet a récemment poursuivi sa démarche en matière de responsabilité sociale (RSE).  En effet, fidèle  à leurs valeurs de don gratuit et de positionnement de la valeur travail, les différents cabinets de Nantes, Paris et Rennes ont reversé une partie de leur chiffre d’affaires à des associations.

Comme en 2010, Nantes a choisit l’association « les blouses roses », 80 bénévoles qui donnent de leur gentillesse et de leur temps pour distraire enfants et adultes à l’hôpital, ainsi que les personnes âgées en maison de retraite.  Cette aide financière va donc permettre aux personnes en souffrance d’oublier un instant leur quotidien en se consacrant à différentes activités, ludiques et artistiques.

 A Rennes, Monsieur Villeroy de Galhau a choisit d’aider « Habitat et humanisme », association qualifiée d’utilité publique qui s’est donné pour mission de permettre à des personnes seules et des familles en difficulté, d’accéder à un logement décent et à faible loyer. Au-delà de l’aide par le logement, l’association accompagne ces personnes dans leur reconstruction personnelle et sociale. A Rennes, cette association est particulièrement active puisque des projets de réhabilitation de trois logements sont en cours.

Afin de concrétiser son engagement, Louis Grümmer soutient l’association « Les Récollets – La Tremblaye ». Cette institution fondée en 1838, développe méthodes et soins d’accompagnement pour des personnes malades ou handicapées. Elle possède aujourd’hui trois établissements, la maison « Les Récollets » pour patients et convalescents, « La Tremblaye » pour les enfants et « Les Romans » pour les personnes en situation de handicap. Le don d’Abc For Value va permettre à ces établissements d’améliorer leurs équipements ainsi que d’emmener les enfants en vacances.

Pour les membres de la société, ces dons totalement altruistes permettent de donner un sens au travail de tous les jours et d’appliquer leurs valeurs à un acte vrai.

06/07/2011 : Marché de l’emploi en 2011 : la sortie de crise

A la mi 2011, la tendance à la reprise se confirme et bien que tous les organismes de statistiques ne soient pas d’accord sur les chiffres, ils le sont sur cette donnée. Pour l’ACOSS, organisme qui chapeaute l’URSAAF, la hausse était de 0,2% fin 2010, elle est de 0,6% en mars 2011. Pour l’INSEE, 181 000 emplois ont été crées dans les secteurs marchands. La crise en avait détruit le double... la progression est donc lente et reste à tempérer, mais les demandeurs d’emplois ont de quoi rester optimistes.

Autres points de convergences des deux organismes, la tendance à la reprise serait présente dans tous les secteurs. Signe de bonne santé, l’INSEE souligne : « c’est la première fois depuis le premier trimestre 2001 que l’industrie ne perd pas d’emplois ». Dans la construction et le tertiaire, la progression des emplois salariés (hors intérim) est également confirmée mais ce sont les secteurs de l’hébergement-restauration (+ 1 %), l’informatique (+ 0,8 %), et les activités juridiques- conseil-ingénierie (+ 1,4 %) qui sont les grands gagnants de cette sortie de crise. La catégorie des cadres est elle particulièrement concerné par la reprise du marché de l’emploi, les statistiques prévoient une progression des recrutements pouvant aller jusqu’à 10 %, c’est dans le secteur de l’informatique que cela sera le plus significatif (de 9 à 21 % de hausse).

Suite à ces bonnes nouvelles, Pôle emploi a lui aussi revu ses objectifs à la hausse et annonce que dans un an et demi, les cicatrices de la crise seraient complètement refermées. Après 11 trimestres consécutifs de hausse, le nombre de chômeurs de catégorie A diminue de 6 % au 1^er trimestre.

27/06/2011 : Cocktail nantais lancement de l\'opération -Un boulot = Un bouleau

Après les cocktails des deux bureaux parisien et rennais ces dernières semaines, c’est au tour du cabinet nantais de faire valoir ses engagements innovants auprès de ses collaborateurs.

Le Jeudi 7 Avril dernier, le cabinet a choisi une soirée aux températures estivales pour réunir près de 70 personnes –clients, candidats recrutés, anciens consultants- autour d’un cocktail au cours duquel chaque consultant a pu retrouver ses collaborateurs dans la convivialité et la bonne humeur. Alors que les discussions allaient bon train, un film était diffusé en continu dans un des bureaux. La vidéo –en lien sur le site- présentait l’implication du cabinet en faveur de l’écologie, à savoir le lancement de l’opération « Un boulot = Un bouleau » : pour chaque candidat recruté, un arbre est planté. 

Lors de la présentation des différents bureaux au pic d’affluence, M. de La Roulière a d’ailleurs inscrit cette démarche dans l’ensemble des valeurs défendues par le cabinet.   En effet, l’engagement moral du cabinet ne s’arrête pas là. La soirée a été l’occasion d’accueillir deux membres des Blouses Roses -  association qui a pour mission de distraire les malades de tout âge, du bébé à la personne âgée, par des activités ludiques, créatives ou artistiques – et de leur laisser la parole. Les deux bénévoles ont dès lors exprimé leurs remerciements auprès des consultants pour avoir reversé une partie de leurs honoraires à l’association, en rappelant qu’un tel engagement sociétal de la part du cabinet était une chance pour elle.  

Les invités ont ainsi pu découvrir au cours de cette soirée réussie l’activité du cabinet mais aussi y participer activement en repartant chacun, sous condition de posséder un jardin, avec un des jeunes bouleaux minutieusement soignés et disposés par l’équipe.

27/09/2010 : Le marché de l\'emploi : évolution ou révolution ?

Perçu comme une nécessité, plusieurs gouvernements ont cherché à assouplir le marché du travail en tentant de réformer les contrats des salariés. Ces tentatives se sont soldées par un échec. Cependant, devant le nombre croissant de demandeurs d'emploi, la crise a révélé l'impératif de permettre plus d'initiative individuelle.

Le statut d'auto-entrepreneur, lancé en 2009, est une solution au manque de flexibilité du marché du travail. Sans trop de formalités, il encourage la création d'entreprise et permet aux individus de proposer une prestation de service à une entreprise, pour une durée déterminée.

De manière étonnante, l'introduction de ce nouveau statut a bousculé voire ébranlé les certitudes de beaucoup de "salariés", qui au travers de leurs recherches se focalisaient plus sur les avantages proposés par le recruteur. En effet, il présente dans la démarche de recherche d'emploi une nouvelle logique : la véritable vente de prestation de service associée à une très grande souplesse.

La valeur que peut apporter le collaborateur - ou devrait-on dire le "prestataire" - contrecarre la notion d'avantage évoquée depuis le lancement des 35 heures. L'une des conséquences est que certains candidats n'hésitent pas à se proposer en tant que prestataire pour apporter une nouvelle solution aux entreprises qui ont besoin de flexibilité.

27/09/2010 : Les cadres mal accompagnés

L'accompagnement des cadres dans leurs nouvelles fonctions est un enjeu important pour les DRH, mais 70% estiment ne pas avoir une bonne visibilité sur les prises de poste. Dans un quart des cas de recrutements externes, ce déficit d'accompagnement se solde même par un échec, selon une étude d'un cabinet de conseil en RH.

Source: Le Figaro du Lundi 27 septembre 2010 

27/08/2010 : La nouvelle donne

Dans le contexe économique actuel, les entreprises continuent  à connaître les effets de la crise, en particulier dans le comportement de leurs collaborateurs. Le dernier baromètre "Le regard des cadres sur leur situation au travail", élaboré par Cadremploi et l'Ifop, montre qu'au sein des entreprises dont l'activité est fortement impactée, presque un cadre sur deux souhaite changer d'emploi.

Les personnes interrogées expliquent leurs envies de changement par le manque de perspectives professionnelles et le manque de reconnaissance. A cause du gel des recrutements, les collaborateurs ont vu leur charge de travail augmenter et peu de récompenses en contrepartie.
L'impact de la crise se fait aussi ressentir sur l'ambiance de travail qui se détériore. Beaucoup d'individus, affectés par cette charge de travail, acceptent moins les contraintes des organisations.

Du point de vue du recrutement, les cadres accordent une part de plus en plus importante dans leur recherche à la culture d'entreprise et au projet de celle-ci. abc for value mène depuis l'année dernière une réflexion de fond sur une offre qui permettrait de mieux intégrer et valoriser ces aspects auprès des candidats.

19/07/2010 : Le double aspect de la loi Handicap

Depuis quelques années, le thème de la « discrimination positive » est entré dans le débat public et s’est illustré à travers diverses lois, qui permettent notamment de favoriser l’accès des personnes handicapées au monde du travail. La loi Handicap, entrée en vigueur en 2006, entend renforcer l’emploi des travailleurs handicapés grâce à la mise en place de mesures d’incitation et de sanction pour les entreprises. Elle prévoit que tout établissement d’au moins vingt salariés reste soumis à l’obligation d’employer l’équivalent de 6% de travailleurs handicapés. En cas de non respect de ce quota, les entreprises se voient attribuées une forte pénalité financière.

Si ces lois révèlent une sensibilité politique au thème du handicap, elles présentent toutefois des limites. Les mesures de discrimination positive sont ambiguës, puisqu’elles prétendent œuvrer pour la non-discrimination tout en légalisant des mesures préférentielles sur la base des caractéristiques individuelles. Certains directeurs des ressources humaines affirment que leur choix lors d’un recrutement est biaisé depuis l’instauration du quota des 6%, auquel ils doivent se conformer. Le critère du handicap prend ainsi du poids et compte maintenant parfois autant que celui des compétences, pour un poste donné.

Cette forme de stigmatisation, que la discrimination positive semble entretenir, pousse en retour certaines personnes handicapées à dissimuler leur handicap lors des procédures d’embauche. Cela correspond à leur souhait de ne pas être recrutées parce qu’elles sont handicapées – et que cela permet à l’entreprise d’atteindre son quota –, mais parce qu’elles ont les qualités requises pour le poste.

Proches du sujet du handicap, les associés d’abc for value ont tenté de jouer un rôle par l’intermédiaire de leur société. Ils ont cherché à faciliter le recrutement des personnes handicapées, en les mettant en relation avec des entreprises. Ce projet n’a pu aboutir à cause de la difficulté à trouver des profils, et parce que beaucoup de salariés ne souhaitent pas déclarer leur handicap. Face aux obstacles rencontrés, et souhaitant intégrer une dimension sociale au projet du cabinet, l’équipe d’abc for value a alors choisi de reverser chaque année une part de son chiffre d’affaire à des associations caritative.

22/06/2010 : Souplesse et échange : les mots clés pour les créateurs d\'entreprise

L'année 2009 a été particulière pour le marché de l’emploi : il s’est considérablement rétracté et les périodes de recherche des candidats se sont allongées. Afin d’en améliorer la fluidité, l’Etat a cherché à favoriser la création d’entreprise, notamment en lançant le concept d’ « auto-entrepreneur ». Dans ce contexte, les personnes en repositionnement professionnel se sont davantage intéressées à la création d’entreprise. Mais malgré l’allègement de la procédure administrative, le problème des locaux est resté majeur dans leur démarche.


Face au coût et aux contraintes qu’implique la location de bureaux, certains entrepreneurs ont choisi de travailler à leur domicile, les conduisant parfois à un certain isolement. Les chambres de commerce ont, quant à elles, proposé des solutions moins onéreuses et plus flexibles, en rassemblant plusieurs entrepreneurs afin de faciliter les échanges entre eux.

Certaines initiatives privées ont aussi cherché à répondre, à leur manière, à ces difficultés. Des associations, telles que le Bureau d’Ambroise, proposent aux entreprises qui disposent de postes de travail libres d’héberger des entrepreneurs gracieusement. Au-delà de l’aide matérielle, cette offre présente l’avantage de faire profiter chaque intervenant de l’expérience de l’autre ; la contrepartie pour l’entrepreneur étant de verser son « petit loyer » à une association caritative (en l’occurrence, Bouée d’Espoir). Ce « contrat », essentiellement moral, a une durée maximale de six mois, le temps nécessaire au créateur d’entreprise de valider son projet.


L’esprit novateur de cette association a très vite conquis les associés d’abc for value, qui souhaitaient depuis longtemps intégrer ces valeurs de partage et de solidarité à leur projet d’entreprise. A ce titre, le cabinet a hébergé l’année dernière un créateur d’entreprise, pour l’accompagner dans son aventure.

09/10/2009 : Les grandes tendances du marché de l\'emploi.

Quelle place pour les cabinets aujourd’hui ?

Comme bien souvent, les époques de crise sont révélatrices de tendances de fond intéressantes. La crise des années 2000-01 a débouché sur l’émergence d’Internet comme principal média direct entre candidats et entreprises, bouleversant les équilibres du secteur du recrutement. La crise actuelle rend perceptibles certaines limites liées l’utilisation intensive de ce même media et ce faisant, pose la question de la valeur apportée par les différents types d’intermédiaires, notamment les cabinets.En effet, aujourd’hui, le secteur du recrutement assiste à l’effet « boomerang » de cette tendance : l’afflux de candidatures online rend la démarche des candidats de moins en moins efficace. L’APEC  constate une augmentation de 20% du nombre de CV déposés sur son site en 2009 par rapport à l’année précédente. Cette massification du recours aux bases de CV online, a non seulement embouteillé les services RH des entreprises, mais a aussi fait perdre aux candidats une partie de leur visibilité. De plus, une étude de l’APEC révèle que les demandeurs d’emploi prennent conscience du risque d’isolement que peut engendrer Internet : cet outil ne peut leur offrir un regard critique sur leur candidature.

Effectivement, ils disposent de peu de moyens pour se remettre en cause et comprennent la difficulté à rendre efficace leur recherche.[1] Effet positif de cette situation : les cabinets de recrutement apparaissent désormais aux candidats comme un acteur incontournable dans leur repositionnement de carrière. Cette étude révèle également que les cadres privilégient une relation avec une structure externe pour échanger sur leur évolution professionnelle.

Les pratiques de recherche d’emploi – APEC 2007

Des attentes fortes au-delà du recrutement...

Comme le souligne l’APEC dans son rapport annuel sur le recrutement[1], la montée en puissance des candidatures via les outils online a fortement accéléré la familiarisation des candidats avec les processus de recrutement. Ceci a contribué mécaniquement à faire croître leur niveau d’exigence quant au professionnalisme des cabinets dans la conduite du processus de recrutement. Il est intéressant à cet égard de noter l’attention croissante portée par les candidats aux politiques d’intégration, de formation ou de R.S.E. des entreprises.

Autre révélation intéressante à l’issue de notre enquête : les attentes des candidats dépassent l’acte de recrutement en tant que tel. En effet, une majorité d’entre eux attend des cabinets de recrutement qu’ils les accompagnent en amont dans l’analyse ou l’orientation de leur parcours et après le recrutement, dans la construction d’une trajectoire personnalisée.

En arrivant sur le marché de l’emploi, les candidats comprennent l’enjeu direct mais n’en maîtrisent pas forcément les leviers. Ils apprécient alors qu’un professionnel évoque la perception de leur dossier ainsi que les pistes d’amélioration à explorer.

[1] Etude APEC : Les changements dans les pratiques de recrutement et dans la durée des processus, mars 2009

Comme le démontre l'étude de l’APEC –juin 2009, Les candidats, soucieux de faire le bon choix tant à court terme qu’à moyen terme, cherchent aujourd’hui bien plus qu’hier à être épaulés par quelqu’un d’extérieur. Ce conseil devra, grâce à une vue globale du marché et fort d’un lien de proximité avec les candidats, avoir la capacité de proposer des conseils pragmatiques et cohérents par rapport à la personnalité et au parcours du candidat.

En conclusion, il ressort de notre enquête que les cabinets satisfaisant l'exigence de professionnalisme des candidats et à même de construire une proposition de valeur intégrant avantageusement le suivi post-placement, seront les mieux placés pour convertir les candidats en clients durables.

abc for value, un partenaire pour l'avenir

La perte de repères des candidats sur le marché de l’emploi les amène à être plus exigeants vis-à-vis des différents professionnels du recrutement. Les candidats affichent une sensibilité accrue quant au niveau de service affiché par les cabinets, et savent reconnaître parmi les cabinets, ceux qui manifestent un haut niveau de professionnalisme. Les candidats le mesurent sur la base de la réactivité de leurs interlocuteurs dans le suivi des candidatures et l’appropriation des cursus. 

Concernant la performance de notre cabinet, abc for value, l’enquête de satisfaction que nous avons menée en 2009, fait ressortir que 79% des candidats interrogés positionnent la performance d’abc for value « au-dessus de la bonne moyenne du marché » sur les critères suivants :

1/ Personnalisation de la relation avec le candidat 

2/ Professionnalisme à chaque étape du processus de recrutement 

3/ Ecoute et accompagnement du candidat placé  

abc for value a su se positionner par des choix clairs sur :

1/ L’instauration d’un fonctionnement avec interlocuteur unique par dossier. Ceci afin de mieux accompagner les candidats, et de garantir en interne et vis-à-vis du client une cohérence maximum. Chaque candidat a de surcroit accès aux coordonnées directes de son interlocuteur attitré, pratique plutôt rare dans le secteur.

2/ Une méthodologie hybride associant les bonnes pratiques dérivées des cabinets anglo-saxons et une approche fortement centrée sur l’humain qui fait écho aux valeurs d’entreprise insufflées par les associés fondateurs. Les associés, tous issus de grands cabinets internationaux, partagent un goût prononcé pour la rigueur et l’organisation. Ils ont su adapter ces méthodes et les transmettre à l’ensemble de l’équipe. 

3/ L’adéquation des outils avec le rythme de développement du cabinet. En effet, la croissance de l’activité a nécessité la création de deux nouveaux bureaux en région. Le cabinet a veillé à ce que cette croissance s’accompagne des investissements adaptés dans des outils de support (base de données informatique, moteurs de recherche, back office unique …). L’objectif étant de garantir au candidat un traitement d’égale qualité quel que soit son point d’entrée.

4/ Un focus sur le suivi des candidats post placement. Naturellement portés vers le relationnel et la connaissance des hommes, les fondateurs d’abc for value ont très vite compris la valeur d’un suivi régulier avec leurs candidats, ne serait-ce que parce qu’un talent repéré au moment d’un recrutement, a toutes les chances de le demeurer pour l’avenir !

12/03/2008 : Etat du marché de l'emploi ; le cas des femmes au travail

Néanmoins, le problème des inégalités de rémunération subsiste, de même que la difficulté d'accès aux postes d'encadrement et de direction. Pour autant, certains cadres évoluent. C'est notamment le cas des jeunes diplômées. En effet, les femmes atteignent de plus en plus souvent des niveaux de formation équivalents voir supérieurs et investissent largement des métiers aujourd'hui en expansion. Ainsi, la répartition des emplois des plus jeunes et des plus diplômés est aujourd'hui de plus en plus similaires selon les sexes.        

La loi ROUDY, dont nous fêterons les 25 ans au mois de juillet 2008, a notamment contribué à cette égalisation progressive des postes entre hommes et femmes.Cette loi, basée sur le principe de la discrimination positive des femmes à l'embauche a notamment permis depuis 2003, la signature de 24 accords d'entreprise prévoyant des enveloppes salariales dédiées aux femmes dont les salaires sont inférieurs à ceux des hommes sur des postes jugés équivalents.        

Dans un cadre plus large, 125 accords d'entreprises liés directement aux questions d'égalité professionnelle ont été signés entre 2002 et février 2008, mais principalement dans le secteur de la banque de l'assurance et également des transports. Ce qui dénote donc néanmoins un écart toujours très marqué de la capacité des femmes à intégrer un poste selon le secteur d'activité.        

 La loi de mars 2006, qui impose aux entreprises de supprimer tout écart de salaire d'ici à fin 2010, devrait faire évoluer ces inégalités, mais rien ne dit encore que de nouvelles portes s'ouvriront pour les femmes dans certains secteurs d'activités encore trop peu féminisés à l'heure actuelle (tel que dans l'industrie notamment).        

Pour autant, le taux de chômage des femmes a légèrement baissé ces dernières années, tandis que celui des hommes stagne. Cette caractéristique est d’ailleurs largement visible concernant les femmes de 25 à 49 ans, dont le taux de chômage à baissé de 9, 4% à 9,0% entre 2005 et 2006. Malgré tout, les femmes sont majoritairement concernées par le cas des contrats à temps partiels, qu’elles n’acceptent pas toujours par choix. Elles sont d’ailleurs presque 4 fois plus nombreuses que les hommes dans ce cas de figure. 

Un point positif reste néanmoins à soulever ; le cas des créations d’entreprise.En effet, le nombre des femmes à l’origine d’une création d’entreprise ou d’un commerce est en large augmentation. Elles représentent, depuis 2002, environ un quart des créateurs d’entreprises et sont bien souvent plus diplômées que leurs homologues masculins ( environ 30% d’entres elles possèdent un diplôme d’enseignement supérieur). 

INSEE, enquêtes sur l’emploi de 1982 à 2006.

DUBERTRAND, M. (février 2008), Discrimination positive : les entreprises s’y mettent, Entreprise & carrières, n°895.

INSEE, enquête SINE (2002).

19/02/2008 : Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à toute personne, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle (salarié, non salarié, bénévole), en vue de l’obtention d’une certification : diplômes de l’éducation nationale et de l’enseignement supérieur.  Ce droit répond à une seule condition : justifier d'une expérience professionnelle (salariée ou non, bénévole ...) de 3 ans en continu ou en discontinu, en rapport avec le contenu de la certification (diplôme, titre...) envisagée.  

Les étapes de la VAE : 

1) Définir son projet

2) Se procurer puis remplir la fiche de contact VAE délivrée par l’établissement ou du centre de formation.

3) Prendre un rendez-vous avec le conseiller VAE de l’établissement ou du centre de formation

4) Elaborer le dossier de VAE avec l’aide du conseiller. Ce dossier retrace précisément votre expérience.

5) Un jury composé d’enseignants et de professionnels se réunit pour étudier votre dossier. Dans certain cas, vous pouvez être convoqué à un entretien.

6) Décision du jury qui prononce la validation totale ou partielle du diplôme, titre ou certificat concernés :

Dans le cas d’une validation totale, le jury propose alors l’attribution de la certification.

Si la validation est partielle. Le jury précise dans ce cas, la nature des connaissances et aptitudes devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire.

Il y a refus de validation lorsque les conditions de compétences, d’aptitudes et de connaissances ne sont pas remplies.

Les titres et diplômes délivrés par la VAE :

Les diplômes et titres délivrés dans l'enseignement supérieur au nom de l'Etat (DEUST, DUT, licence, licence professionnelle, master), les titres des écoles d'ingénieur et les diplômes visés des écoles de commerce et de management  sont accessibles par une procédure de VAE.       

20/12/2007 : Le DIF: un outil d\'évolution professionnelle

Dans un contexte de développement des ressources humaines, il est aujourd'hui important de cibler les outils à disposition des salariés pour développer leurs compétences professionnelles et permettre ainsi d'offrir à l'entreprise de nouvelles perspectives d'évolution.

D'après l'article L930-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. C'est dans ce cadre que s'inscrit le Droit Individuel à la Formation (DIF), institué par la loi du 5 mai 2004 dite "loi sur la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social". Ce dispositif permet au salarié d'être acteur de sa formation, en se dotant de compétences utiles pour son poste en cours ou pour le développement de son projet professionnel futur. Ce outil présente par conséquent des intérêts à la fois pour le salarié et pour l'employeur.

Qui est concerné?

Salariés en CDI (disposant d'une ancienneté d'au moins un an), à temps partiel ou à temps complet, en CDD ou encore fonctionnaires sont concernés par le DIF. 

Des dispositifs adaptés sont néanmoins mis en place et si un salarié en CDI à temps complet bénéficiera, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, de 20 heures de formation par an, un salarié à temps partiel ou en CDD verra son droit annuel calculé au prorata de son temps de travail (par exemple un CDD de 6 mois ouvrira droit à 10 heures au titre du DIF). Les fonctionnaires quant à eux sont régis par des dispositions particulières. Sont en revanche exclus du dispositif les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation. 

Ce droit est cumulable mais à condition de ne pas dépasser un plafond de 120h. L'employeur est par ailleurs tenu d'informer annuellement les salariés du total de leurs droits acquis au titre du DIF. 

Le choix de la formation

Le salarié est libre de choisir quand et dans quel but il souhaite faire jouer son DIF. S'agissant d'un droit reconnu au salarié, celui-ci est également bien entendu libre de ne pas l'utiliser et dans ce cas, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées. 

Le DIF peut répondre à différentes motivations: le salarié peut l'activer afin d'acquérir des compétences supplémentaires pour son poste en cours, adapter ses compétences aux évolutions de son métier, préparer l'obtention d'une diplôme ou d'une certification, faire un bilan de compétences ou même pour l'aider à la création d'une entreprise. Le DIF permet donc de répondre à des besoins actuels mais également d'anticiper des besoins futurs. 

Pour orienter les salariés, des actions de formation prioritaires peuvent être définies par accord collectif d'entreprise ou de branche ou par accord interprofessionnel. Le salarié peut alors choisir une formation parmi celles-ci, bien que ce ne soit pas une obligation. 

Une fois la formation choisie par le salarié celui-ci doit présenter sa demande à son employeur. Il doit adresser sa requête par écrit, au moins 2 mois avant le début de la formation, en précisant la nature et l'intitulé de la formation, la référence du prestataire de formation, le déroulement de l'action de formation, les dates de début et de fin de celle ci et le coût engendré.  

L'employeur dispose alors d'un délai d'un mois pour répondre et l’absence de réponse de sa part vaut acceptation de l’action de formation proposée par le salarié. Même si l’employeur peut refuser la demande du salarié, celui-ci pourra réitérer sa demande ultérieurement. 

Le déroulement de la formation 

En cas d'acceptation de l'employeur, la formation se déroule en principe en dehors du temps de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir que l'action de formation aura lieu en partie sur le temps de travail (et dans ce cas, la rémunération du salarié est maintenue normalement pour les heures passées à se former). Pour les heures de formation effectuées en dehors de son temps de travail, le salarié perçoit, de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence Pendant la durée de sa formation (pendant ou hors temps de travail), le salarié bénéficie de la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles. 

Les frais de formation ainsi que l'allocation de formation sont à la charge de l'employeur, ce dernier pouvant les imputer sur sa participation au développement de la formation continue. Il est tenu de verser à l'organisme de formation une somme égale au montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et aux frais de formation, ceux-ci étant appliqués sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation. Les frais de formation recouvrent la logistique, les frais de déplacement, l’hébergement et la restauration pendant la formation.  

DIF et rupture du contrat de travail 

Le DIF reste actif dans certain cas, même en cas de rupture du contrat de travail. Ainsi, en cas de démission ou de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde), le DIF peut être utilisé si l'action de formation est engagée avant la fin du préavis. 

Dans un souci de bonne information des salariés l'employeur est tenu de mentionner, dans la lettre de licenciement, les droits que ce dernier a acquis au titre du DIF et la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. En revanche, en cas de retraite ou de licenciement pour faute grave ou lourde, le DIF est perdu.

12/11/2007 : Le télétravail : mode d\'emploi

Les réflexions menées avec nos clients, dans le cadre du développement des ressources humaines, nous ont amené à évoquer les différentes pistes de valorisation des collaborateurs au sein de l'entreprise. L'une d'entre elles est le télétravail. Voici comment il est décrit et comment il s'organise.

Le télétravail est défini par un accord interprofessionnel du 19 juillet 2005 comme "une forme d'organisation du travail et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans le cadre d'un contrat de travail, et dans laquelle un travail qui aurait pu également être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière".

Ce mode de travail ne peut être imposé au salarié : il est nécessairement le résultat d'un accord entre le salarié et l'employeur. Le télétravailleur étant un salarié à part entière, l'employeur ne peut le contacter que dans des plages horaires définies à l'avance.

Avant de mettre en place le télétravail, il est utile de se poser les bonnes questions comme, par exemple, quel sera le coût pour l'entreprise, quelles sont les catégories de salariés qui pourront y avoir recours, comment adapter le management et la vie des équipes pour éviter l'isolement des télétravailleurs? Car il existe des avantages et des inconvénients à ce mode de fonctionnement qu'il faut prendre en compte. Les avantages du télétravail sont la facilitation de l'embauche de cadres handicapés, une réduction des coûts consacrés aux locaux, une flexibilité idéale en cas de grève des transports, une meilleure communication entre les collaborateurs car la distance contraint à des rapports réguliers sur les dossiers en cours. Néanmoins, le télétravail comporte des inconvénients comme des difficultés juridiques (définition de l'accident de travail), un manque éventuel de cohésion dans les équipes, l'isolement possible du télétravailleur et des frais important d'équipements technologiques.