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09/10/2009 : Les grandes tendances du marché de l\'emploi.

Quelle place pour les cabinets aujourd’hui ?

Comme bien souvent, les époques de crise sont révélatrices de tendances de fond intéressantes. La crise des années 2000-01 a débouché sur l’émergence d’Internet comme principal média direct entre candidats et entreprises, bouleversant les équilibres du secteur du recrutement. La crise actuelle rend perceptible certaines limites liées l’utilisation intensive de ce même media et ce faisant, pose la question de la valeur apportée par les différents types d’intermédiaires, notamment les cabinets.En effet, aujourd’hui, le secteur du recrutement assiste à l’effet « boomerang » de cette tendance : l’afflux de candidatures online rend la démarche des candidats de moins en moins efficace. L’APEC  constate une augmentation de 20% du nombre de CV déposés sur son site en 2009 par rapport à l’année précédente. Cette massification du recours aux bases de CV online, a non seulement embouteillé les services RH des entreprises, mais a aussi fait perdre aux candidats une partie de leur visibilité. De plus, une étude de l’APEC révèle que les demandeurs d’emploi prennent conscience du risque d’isolement que peut engendrer Internet : cet outil ne peut leur offrir un regard critique sur leur candidature.

Effectivement, ils disposent de peu de moyens pour se remettre en cause et comprennent la difficulté à rendre efficace leur recherche.[1] Effet positif de cette situation : les cabinets de recrutement apparaissent désormais aux candidats comme un acteur incontournable dans leur repositionnement de carrière. Cette étude révèle également que les cadres privilégient une relation avec une structure externe pour échanger sur leur évolution professionnelle.

Les pratiques de recherche d’emploi – APEC 2007

Des attentes fortes au-delà du recrutement...

Comme le souligne l’APEC dans son rapport annuel sur le recrutement[1], la montée en puissance des candidatures via les outils online a fortement accéléré la familiarisation des candidats avec les processus de recrutement. Ceci a contribué mécaniquement à faire croître leur niveau d’exigence quant au professionnalisme des cabinets dans la conduite du processus de recrutement. Il est intéressant à cet égard de noter l’attention croissante portée par les candidats aux politiques d’intégration, de formation ou de R.S.E. des entreprises.

Autre révélation intéressante à l’issue de notre enquête : les attentes des candidats dépassent l’acte de recrutement en tant que tel. En effet, une majorité d’entre eux attend des cabinets de recrutement qu’ils les accompagnent en amont dans l’analyse ou l’orientation de leur parcours et après le recrutement, dans la construction d’une trajectoire personnalisée.

En arrivant sur le marché de l’emploi, les candidats comprennent l’enjeu direct mais n’en maîtrisent pas forcément les leviers. Ils apprécient alors qu’un professionnel évoque la perception de leur dossier ainsi que les pistes d’amélioration à explorer.

[1] Etude APEC : Les changements dans les pratiques de recrutement et dans la durée des processus, mars 2009

Comme le démontre l'étude de l’APEC –juin 2009, Les candidats, soucieux de faire le bon choix tant à court terme qu’à moyen terme, cherchent aujourd’hui bien plus qu’hier à être épaulés par quelqu’un d’extérieur. Ce conseil devra, grâce à une vue globale du marché et fort d’un lien de proximité avec les candidats, avoir la capacité de proposer des conseils pragmatiques et cohérents par rapport à la personnalité et au parcours du candidat.

En conclusion, il ressort de notre enquête que les cabinets satisfaisants l’exigence de professionnalisme des candidats et, à même de construire une proposition de valeur intégrant avantageusement le suivi post-placement, seront les mieux placés pour convertir les candidats en clients durables.

abc for value, un partenaire pour l'avenir

La perte de repères des candidats sur le marché de l’emploi, les amène à être plus exigeants vis-à-vis des différents professionnels du recrutement. Les candidats affichent une sensibilité accrue quant au niveau de service affiché par les cabinets, et savent reconnaître parmi les cabinets, ceux qui manifestent un haut niveau de professionnalisme. Les candidats le mesurent sur la base de la réactivité de leurs interlocuteurs dans le suivi des candidatures et l’appropriation des cursus. 

Concernant la performance de notre cabinet, abc for value, l’enquête de satisfaction que nous avons menée en 2009, fait ressortir que 79% des candidats interrogés positionnent la performance d’abc for value « au-dessus de la bonne moyenne du marché » sur les critères suivants :

1/ Personnalisation de la relation avec le candidat 

2/ Professionnalisme à chaque étape du processus de recrutement 

3/ Ecoute et accompagnement du candidat placé  

abc for value a su se positionner par des choix clairs sur :

1/ L’instauration d’un fonctionnement avec interlocuteur unique par dossier. Ceci afin de mieux accompagner les candidats, et de garantir en interne et vis-à-vis du client une cohérence maximum. Chaque candidat a de surcroit accès aux coordonnées directes de son interlocuteur attitré, pratique plutôt rare dans le secteur.

2/ Une méthodologie hybride associant les bonnes pratiques dérivées des cabinets anglo-saxons et une approche fortement centrée sur l’humain qui fait écho aux valeurs d’entreprise insufflées par les associés fondateurs. Les associés, tous issus de grands cabinets internationaux, partagent un goût prononcé pour la rigueur et l’organisation. Ils ont su adapter ces méthodes et les transmettre à l’ensemble de l’équipe. 

3/ L’adéquation des outils avec le rythme de développement du cabinet. En effet, la croissance de l’activité a nécessité la création de deux nouveaux bureaux en région. Le cabinet a veillé à ce que cette croissance s’accompagne des investissements adaptés dans des outils de support (base de données informatique, moteurs de recherche, back office unique …). L’objectif étant de garantir au candidat un traitement d’égale qualité quel que soit son point d’entrée.

4/ Un focus sur le suivi des candidats post placement. Naturellement portés vers le relationnel et la connaissance des hommes, les fondateurs d’abc for value ont très vite compris la valeur d’un suivi régulier avec leurs candidats, ne serait-ce que parce qu’un talent repéré au moment d’un recrutement, a toutes les chances de le demeurer pour l’avenir !

12/03/2008 : Etat du marché de l\'emploi; le cas des femmes au travail.

Durant ces 20 dernières années, la part des femmes dans l’emploi a augmenté de plus de 5%, notamment grâce au développement des services et à la forte croissance des emplois de cadres, sur lesquels les femmes sont beaucoup plus concernées (elles occupent en effet les ¾ des postes dans le secteur tertiaire). Contrairement à des secteurs comme l’agriculture ou le milieu industriel (où les femmes représentent à peine 10% des actifs), qui sont par ailleurs dans un phénomène de fort recul.   

Néanmoins, le problème des inégalités de rémunération subsiste, de même que la difficulté d'accès aux postes d'encadrement et de direction. Pour autant, certains cadres évoluent. C'est notamment le cas des jeunes diplômées. En effet, les femmes atteignent de plus en plus souvent des niveaux de formation équivalents voir supérieurs et investissent largement des métiers aujourd'hui en expansion. Ainsi, la répartition des emplois des plus jeunes et des plus diplômés est aujourd'hui de plus en plus similaires selon les sexes.        

La loi ROUDY, dont nous fêterons les 25 ans au mois de juillet 2008, a notamment contribué à cette égalisation progressive des postes entre hommes et femmes.Cette loi, basée sur le principe de la discrimination positive des femmes à l'embauche a notamment permis depuis 2003, la signature de 24 accords d'entreprise prévoyant des enveloppes salariales dédiées aux femmes dont les salaires sont inférieurs à ceux des hommes sur des postes jugés équivalents.        

Dans un cadre plus large, 125 accords d'entreprises liés directement aux questions d'égalité professionnelle ont été signés entre 2002 et février 2008, mais principalement dans le secteur de la banque de l'assurance et également des transports. Ce qui dénote donc néanmoins un écart toujours très marqué de la capacité des femmes à intégrer un poste selon le secteur d'activité.        

 La loi de mars 2006, qui impose aux entreprises de supprimer tout écart de salaire d'ici à fin 2010, devrait faire évoluer ces inégalités, mais rien ne dit encore que de nouvelles portes s'ouvriront pour les femmes dans certains secteurs d'activités encore trop peu féminisés à l'heure actuelle (tel que dans l'industrie notamment).        

Pour autant, le taux de chômage des femmes a légèrement
baissé ces dernières années, tandis que celui des hommes stagne.
Cette caractéristique est d’ailleurs largement visible concernant les femmes de 25 à 49, dont le taux de chômage à baissé de 9, 4% à 9,0% entre 2005 et 2006.Malgré tout, les femmes sont majoritairement concernées par le cas des contrats à temps partiels, qu’elles n’acceptent pas toujours par choix. Elles sont d’ailleurs presque 4 fois plus nombreuses que les hommes dans ce cas de figure. 

Un point positif reste néanmoins à soulever ; le cas des créations d’entreprise.En effet, le nombre des femmes à l’origine d’une création d’entreprise ou d’un commerce est en large augmentation. Elles représentent, depuis 2002, environ un quart des créateurs d’entreprises et sont bien souvent plus diplômées que leurs homologues masculins ( environ 30% d’entres elles possèdent un diplôme d’enseignement supérieur). 

19/02/2008 : Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à toute personne, de faire valider les acquis de son expérience professionnelle (salarié, non salarié, bénévole), en vue de l’obtention d’une certification : diplômes de l’éducation nationale et de l’enseignement supérieur.  Ce droit répond à une seule condition : justifier d'une expérience professionnelle (salariée ou non, bénévole ...) de 3 ans en continu ou en discontinu, en rapport avec le contenu de la certification (diplôme, titre...) envisagée.  

Les étapes de la VAE : 

1) Définir son projet

2) Se procurer puis remplir la fiche de contact VAE délivrée par l’établissement ou du centre de formation.

3) Prendre un rendez-vous avec le conseiller VAE de l’établissement ou du centre de formation

4) Elaborer le dossier de VAE avec l’aide du conseiller. Ce dossier retrace précisément votre expérience.

5) Un jury composé d’enseignants et de professionnels se réunit pour étudier votre dossier. Dans certain cas, vous pouvez être convoqué à un entretien.

6) Décision du jury qui prononce la validation totale ou partielle du diplôme, titre ou certificat concernés :

Dans le cas d’une validation totale, le jury propose alors l’attribution de la certification.

Si la validation est partielle. Le jury précise dans ce cas, la nature des connaissances et aptitudes devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire.

Il y a refus de validation lorsque les conditions de compétences, d’aptitudes et de connaissances ne sont pas remplies.

Les titres et diplômes délivrés par la VAE :

Les diplômes et titres délivrés dans l'enseignement supérieur au nom de l'Etat (DEUST, DUT, licence, licence professionnelle, master), les titres des écoles d'ingénieur et les diplômes visés des écoles de commerce et de management  sont accessibles par une procédure de VAE.       

20/12/2007 : Le DIF: un outil d\'évolution professionnelle

Dans un contexte de développement des ressources humaines, il est aujourd'hui important de cibler les outils à disposition des salariés pour développer leurs compétences professionnelles et permettre ainsi d'offrir à l'entreprise de nouvelles perspectives d'évolution. 

D'après l'article L930-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. C'est dans ce cadre que s'inscrit le Droit Individuel à la Formation (DIF), institué par la loi du 5 mai 2004 dite "loi sur la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social". Ce dispositif permet au salarié d'être acteur de sa formation, en se dotant de compétences utiles pour son poste en cours ou pour le développement de son projet professionnel futur. Ce outil présente par conséquent des intérêts à la fois pour le salarié et pour l'employeur. 

Qui est concerné?

Salariés en CDI (disposant d'une ancienneté d'au moins un an), à temps partiel ou à temps complet, en CDD ou encore fonctionnaires sont concernés par le DIF. 

Des dispositifs adaptés sont néanmoins mis en place et si un salarié en CDI à temps complet bénéficiera, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, de 20 heures de formation par an, un salarié à temps partiel ou en CDD verra son droit annuel calculé au prorata de son temps de travail (par exemple un CDD de 6 mois ouvrira droit à 10 heures au titre du DIF). Les fonctionnaires quant à eux sont régis par des dispositions particulières. Sont en revanche exclus du dispositif les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation. 

Ce droit est cumulable mais à condition de ne pas dépasser un plafond de 120h. L'employeur est par ailleurs tenu d'informer annuellement les salariés du total de leurs droits acquis au titre du DIF. 

Le choix de la formation

Le salarié est libre de choisir quand et dans quel but il souhaite faire jouer son DIF. S'agissant d'un droit reconnu au salarié, celui-ci est également bien entendu libre de ne pas l'utiliser et dans ce cas, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées. 

Le DIF peut répondre à différentes motivations: le salarié peut l'activer afin d'acquérir des compétences supplémentaires pour son poste en cours, adapter ses compétences aux évolutions de son métier, préparer l'obtention d'une diplôme ou d'une certification, faire un bilan de compétences ou même pour l'aider à la création d'une entreprise. Le DIF permet donc de répondre à des besoins actuels mais également d'anticiper des besoins futurs. 

Pour orienter les salariés, des actions de formation prioritaires peuvent être définies par accord collectif d'entreprise ou de branche ou par accord interprofessionnel. Le salarié peut alors choisir une formation parmi celles-ci, bien que ce ne soit pas une obligation. 

Une fois la formation choisie par le salarié celui-ci doit présenter sa demande à son employeur. Il doit adresser sa requête par écrit, au moins 2 mois avant le début de la formation, en précisant la nature et l'intitulé de la formation, la référence du prestataire de formation, le déroulement de l'action de formation, les dates de début et de fin de celle ci et le coût engendré.  

L'employeur dispose alors d'un délai d'un mois pour répondre et l’absence de réponse de sa part vaut acceptation de l’action de formation proposée par le salarié. Même si l’employeur peut refuser la demande du salarié, celui-ci pourra réitérer sa demande ultérieurement. 

Le déroulement de la formation 

En cas d'acceptation de l'employeur, la formation se déroule en principe en dehors du temps de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir que l'action de formation aura lieu en partie sur le temps de travail (et dans ce cas, la rémunération du salarié est maintenue normalement pour les heures passées à se former). Pour les heures de formation effectuées en dehors de son temps de travail, le salarié perçoit, de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence Pendant la durée de sa formation (pendant ou hors temps de travail), le salarié bénéficie de la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles. 

Les frais de formation ainsi que l'allocation de formation sont à la charge de l'employeur, ce dernier pouvant les imputer sur sa participation au développement de la formation continue. Il est tenu de verser à l'organisme de formation une somme égale au montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et aux frais de formation, ceux-ci étant appliqués sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation. Les frais de formation recouvrent la logistique, les frais de déplacement, l’hébergement et la restauration pendant la formation.  

DIF et rupture du contrat de travail 

Le DIF reste actif dans certain cas, même en cas de rupture du contrat de travail. Ainsi, en cas de démission ou de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde), le DIF peut être utilisé si l'action de formation est engagée avant la fin du préavis. 

Dans un souci de bonne information des salariés l'employeur est tenu de mentionner, dans la lettre de licenciement, les droits que ce dernier a acquis au titre du DIF et la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. En revanche, en cas de retraite ou de licenciement pour faute grave ou lourde, le DIF est perdu.

12/11/2007 : Le télétravail : mode d\'emploi...

Les réflexions menées avec nos clients, dans le cadre du développement des ressources humaines, nous ont amené à évoquer les différentes pistes de valorisation des collaborateurs au sein de l'entreprise. L'une d'entre elles est le télétravail. Voici comment il est décrit et comment il s'organise.

Le télétravail est défini par un accord interprofessionnel du 19 juillet 2005 comme "une forme d'organisation du travail et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans le cadre d'un contrat de travail, et dans laquelle un travail qui aurait pu également être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière".

Ce mode de travail ne peut être imposé au salarié : il est nécessairement le résultat d'un accord entre le salarié et l'employeur. Le télétravailleur étant un salarié à part entière, l'employeur ne peut le contacter que dans des plages horaires définies à l'avance.

Avant de mettre en place le télétravail, il est utile de se poser les bonnes questions comme, par exemple, quel sera le coût pour l'entreprise, quelles sont les catégories de salariés qui pourront y avoir recours, comment adapter le management et la vie des équipes pour éviter l'isolement des télétravailleurs? Car il existe des avantages et des inconvénients à ce mode de fonctionnement qu'il faut prendre en compte. Les avantages du télétravail sont la facilitation de l'embauche de cadres handicapés, une réduction des coûts consacrés aux locaux, une flexibilité idéale en cas de grève des transports, une meilleure communication entre les collaborateurs car la distance contraint à des rapports réguliers sur les dossiers en cours. Néanmoins, le télétravail comporte des inconvénients comme des difficultés juridiques (définition de l'accident de travail), un manque éventuel de cohésion dans les équipes, l'isolement possible du télétravailleur et des frais important d'équipements technologiques.

29/10/2007 : Emploi et handicap : pourquoi pas vous ?

Depuis la loi n°2005-102 du 11 février 2005, les employeurs de plus de 20 personnes sont soumis à une obligation d'emploi de travailleurs handicapés , qui s'élève à 6% de l’effectif. Si aucune « mesure appropriée » n'est prise pour atteindre cet objectif, la contribution des entreprises peut atteindre 1500 fois le SMIC horaire par unité manquante puisque les anciennes catégories COTOREP A, B et C sont supprimées.

Néanmoins pour compenser le surcoût supporté au-delà de l'obligation légale, des aides sont possibles, que ce soit pour la formation, l'accompagnement social, la réalisation d'études et d'aménagements de postes pour faciliter l'accès et le maintien dans l'emploi ou la reconversion professionnelle...

Les bénéficiaires de l'obligation d'emploi sont : les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie (CDA), les victimes d'accident de travail ( incapacité d'au moins 10%), les titulaires d'une pension d'invalidité (capacité de travail réduite de 2/3), les titulaires d'une pension militaire d'invalidité, les anciens sapeurs-pompiers titulaires d'une rente d'invalidité, les titulaires de la carte d'invalidité et les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. Actuellement, 30% de ces personnes recherchent un emploi, mais à compétences égales, elles ont 15 fois moins de chances d'être recrutées. Le cabinet ABC Ressources Humaines souhaite initier un changement et véhiculer une image différente du handicap, afin d'ouvrir la porte à des personnes motivées et qualifiées.

19/10/2007 : La formation professionnelle

Les besoins en recrutement s'axent aujourd’hui sur le développement commercial des entreprises et nous ressentons une forte volonté de supporter ce développement par la formation (gestion des compétences).

19/10/2007 : Grand Ouest : baisse du chômage

Le grand ouest confirme son fort dynamisme avec un taux de chômage proche du plein emploi.